Welche Fähigkeiten machen Sie zu einer guten Führungskraft?

Shortlist der wichtigsten Führungsaufgaben  

Führungskräfte sind für die Entwicklung eines Leitbildes und konkreter Ziele ihres Teams verantwortlich. Und idealerweise auch für Motivation und Entwicklung der Teammitglieder. Sie als Führungskraft beeinflussen die Leistung Ihrer Mitarbeiter, indem Sie 1. Fähigkeiten und Kenntnisse treffend einschätzen, 2. Aufgaben und Tätigkeiten entsprechend delegieren, 3. Ihre Mitarbeiter bei ihrer persönlichen Entwicklung unterstützen (das heißt auch, bei Problemstellungen coachen).

 

  1. Potenziale der Mitarbeiter richtig einschätzen

Bleiben Sie offen für die Potenziale Ihrer Mitarbeiter. Welche intrinsische Motivation hat Ihr Mitarbeiter? Nehmen Sie sich Zeit dafür, das Fachkönnen und die Begrenzungen Ihres Mitarbeiters wahrzunehmen. Ziehen Sie aus Ihrer Analyse Bilanz: Ist er tatsächlich für sein derzeitiges Aufgabenfeld geeignet? Ist er unter-/überfordert? Kann und will er mehr Verantwortung tragen?

 

  1. Mitarbeiter für passende Tätigkeiten einsetzen

Besprechen Sie in regelmäßigen Abständen gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter, welche Aufgaben seinem Stellenprofil und seiner Kompetenz entsprechen und was Sie von ihm erwarten. Zeigt Ihr Mitarbeiter Stärken in einem bestimmten Bereich? Setzen Sie Mitarbeiter ggf. (auch) für andere Tätigkeiten ein.

 

  1. Aufgabenpakete delegieren

Kennen Sie das Eisenhower-Prinzip? Bringen Sie es sich selbst und Ihren Mitarbeitern in Erinnerung und ordnen Sie anstehende Aufgaben nach Dringlichkeit und Wichtigkeit. Delegieren Sie Aufgaben, die nicht wichtig – aber dringend (zeitnah zu erledigen) sind, rechtzeitig an kompetente Mitarbeiter.

 

Das Eisenhower-Prinzip

wichtig nicht wichtig
dringend Erledigen

Mach es jetzt!

Delegieren

Wer kann das machen?

nicht dringend Terminieren

Wann lässt es sich machen?

 

In den Papierkorb damit!

 

Erläutern Sie Ihrem Mitarbeiter, worum es bei der entsprechenden Aufgabe geht, warum sie wichtig ist, was Sie erwarten, und was er für diese Aufgabe außerdem wissen sollte. Lassen Sie sich vom entsprechenden Mitarbeiter bestätigen, dass er die Aufgabe verstanden hat und dass er sie erledigen wird – immer mit Terminzusage. Weitere Informationen zum Eisenhower-Prinzip finden Sie hier.

 

  1. Aufgaben der Mitarbeiter nicht selbst erledigen

Oft delegieren Mitarbeiter Aufgaben an ihre Vorgesetzten zurück, weil sie „irgendwie nicht weiterkommen“. Vereinbaren Sie in solchen Fällen konsequent ein Gespräch (5 bis 15 Minuten), um die Probleme bzw. Hindernisse zu besprechen. Stellen Sie sich die Frage: Was braucht mein Mitarbeiter von mir um weiterzukommen? Fehlen ihm wichtige Informationen, die er selbst beschaffen muss? Geben Sie ihm ggf. einen Tipp, wo er sich informieren kann. Ist die Aufgabe zu schwierig, kann ihn ein erfahrener Kollege unterstützen. Falls dies nicht möglich ist, delegieren Sie die Aufgabe an einen anderen Mitarbeiter.

 

  1. Mitarbeiter bei Aufgaben- und Problemstellungen unterstützen

Je stärker Sie Ihre Mitarbeiter fordern, desto deutlicher können persönliche Grenzen sichtbar werden. Erkennen Sie diese und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter durch das Angebot der Rücksprache. Falls ein Mitarbeiter unsicher ist, ob er eine Aufgabe richtig löst, lassen Sie sich erklären, wie er vorgeht. Versichern Sie ihm entweder, dass er auf dem richtigen Weg ist, oder korrigieren und erklären Sie, was er ändern soll.

 

  1. Kritikgespräche konstruktiv führen und weiterverfolgen

Führen Sie Kritikgespräche immer unter vier Augen. Wählen Sie einen neutralen, ruhigen Ort (nicht das Chefzimmer) und sprechen Sie Kritik möglichst zeitnah aus. Nennen Sie den Anlass für das Gespräch. Beschreiben Sie das Fehlverhalten – ohne es zu bewerten (z. B. als falsch, unverantwortlich oder unpassend). Lassen Sie anschließend Ihren Mitarbeiter eine Lösung finden. Schließen Sie das Gespräch mit einer Zielvereinbarung ab. Veränderung ist ein Prozess – halten Sie regelmäßig Rücksprache.

 

  1. Besprechungen „aktiv“ moderieren

Sprechen Sie in Meetings jeden Einzelnen mit Namen an – so drücken Sie Wertschätzung aus. Lassen Sie jeden zu Wort kommen, stellen Sie gezielt Fragen – auch an zurückhaltende Mitarbeiter. Fragen Sie bei Verallgemeinerungen und pauschalen Aussagen wie „Das geht nicht!“ gezielt nach: „Was muss passieren, damit es geht?“ In unserem letzten Beitrag haben wir hilfreiche Tipps für gute Moderation zusammengestellt.

 

  1. Mitarbeiter für Meetings schulen

Dazu zählen eine effektive Vor- und Nachbereitung von Meetings sowie Kommunikationsregeln. Führen Sie die „rotierende Moderation“ ein. So reden nicht nur die Wortführer, auch die „stillen“ Teilnehmer werden gefordert, sich aktiv an der Diskussion zu beteiligen.

 

Und last, but not least …

 

… effiziente E-Mail-Kommunikation einführen

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter im E-Mail-Management schulen. Bestimmte Regeln bezüglich des Umgangs mit E-Mails sowie eine einheitliche formale und inhaltliche Gestaltung sparen Zeit. Aus einer aussagekräftige Betreffzeile beispielsweise geht klar hervor, was der Empfänger mit der E-Mail machen soll: „Handlung: Bericht über XY bis zum 15. Juni erstellen“, „Antworten: Unser Gespräch vom 10. Mai“, „Info: Neue Verkaufsbroschüre“ etc.

 

Führung ist niemals zeitlich begrenzt. Sie ist ein stetiger Prozess und umfasst die ständige Koordination von Zielvorgaben, Ressourcen und Kommunikation. Lenken und inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter! Sie und Ihr Team werden langfristig davon profitieren.

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